快消行業(yè)人才爭奪日趨激烈，公司怎樣才能找到與業(yè)務發(fā)展速度匹配的員工，又該如何成功地保留人才？對安利這家跨國公司來說，一直是其頗為頭痛的問題。
 
　  2010年，中國已成為安利全球的最大市場，銷售額達220億元人民幣，市場潛力巨大，但國內大量快消品公司跑馬圈地，快消人才供應嚴重短缺。安利大中華及東南亞人力資源副總裁張玉珠坦言，“2011年，公司在人才的招聘與留任上將面臨非常嚴峻的形勢”。

　  一個不容忽視的事實是，快消人才的流動速度正在加快——銷售人員過去的跳槽周期大約是三年，如今已縮短至兩年，有的甚至不到一年就會走人。與之相對應，銷售人群對薪水和職位的期望值日益走高，據翰威特咨詢公司調研顯示，很多員工希望每過兩年，自己的職位就能提升一個等級；而一旦在公司的晉升速度“不到位”，他們就會對現(xiàn)有的職業(yè)充滿失望。

　  以安利為例，其薪酬成本每年以20%-30%的速度增長，但在火熱的人才爭奪中，這樣的增長杯水車薪。眼下的情形不禁讓張玉珠想起1990年前后香港人才市場的瘋狂：那時香港經濟高速增長，招人幾乎不列條件，能夠找到人就很不錯了，員工們機會太多，甚至有人入職三天后會借口“辦公室空調太冷”離職。當年，張玉珠所在的企業(yè)史無前例地加薪兩次，現(xiàn)在這一幕可能會重演，“2011年，安利也不排除把薪水從一年一調改為半年一調。”張玉珠表示。

　  除了調整加薪周期外，安利還開始主動改變策略，HR在做未來的薪酬規(guī)劃時，不僅會看當前的市場變動，還會預估一年后工資增長的百分比。“如果用一年后的標準來調薪，員工就不會流動太快。”換言之，安利在將未來的薪酬預期提前變現(xiàn)。

　  而調薪范圍也正趨向“普惠制”。過去，公司漲薪的重點人群集中在經理級以上，現(xiàn)在開始惠及基層員工。用張玉珠的話說，“以往，我們只給經理級以上人員雙位數(shù)的薪酬增長，但今年，如果我們不給基層員工這樣的增長幅度，他們很可能都走光了。”

　  可是，加薪不能解決所有問題，有效管理員工預期一樣重要。在安利，每到年底公司都會為員工列一張清單，寫明一年來的工資、福利、培訓、津貼等，讓人一目了然。“這樣一來，員工就會知道公司在他身上到底投入了多少，有些是顯性的項目，有些是隱性的支出。人員的費用絕不僅僅是工資一項，讓員工了解到這些十分必要。如果人實在留不住，那么張玉珠建議，要形成一個機制，“讓合適的人才盡快替補空缺”。

　  在此基礎上，安利每年都會觀察“哪些是成長較快、比較有潛力的人才，他們匹配哪些關鍵的崗位”，再通過表現(xiàn)評估與培訓項目，選出20位有潛質擔當重要職務的員工。在這20人中，公司會再甄選出5到10位，作為儲備的管理層。