在中國的經濟體系中，家族企業是一股不容忽視的生力軍。而隨著時間的推移，中國越來越多家族企業的發展遇到了交接班、經濟增長放緩以及產業轉型升級的三重挑戰，接班人的一舉一動引來社會關注。據統計，未來3到7年中國民營企業將步入交接高峰期，兩代人之間存在的不可避免的矛盾沖突，意味著交接過程將充滿艱辛和曲折。

 

　　接班是責任的承擔

 

 

　　12月8日，隆力奇在上海召開2014年戰略發布會，徐之偉宣布，他將不再擔任隆力奇集團公司CEO，由其子徐曉平接任。未來，徐之偉將更多地轉戰幕后負責隆力奇董事局的戰略決策，協助新CEO做好人才培養和文化建設。

　　隆力奇徐之偉和徐曉平父子的順利交接再次引來社會對新一代接班人的關注。據調查，有超過三分之四的家族企業在交接班問題上并沒有達成統一，子女和父輩都愿意接班的僅占總數的22%。雖然多數企業家表示，愿意遵從子女的意愿，但是企業交接的現實問題不可避免。

　　由于中國職業經理人機制的不健全，加之誠信危機，創業者心中難免有顧慮。另外，職業經理人對企業文化和發展的不了解，也會給企業帶來新的問題。種種問題，導致了中國家族企業面臨接班人“斷層”危機。

　　“這是自身的責任。”新任CEO徐曉平介紹說。在中國的接班時代，民企二代避免不了承擔的責任。而從成功率的角度看，家族傳承顯然才是最優選擇。

　　但相比香港企業健全的體制——交班對企業的影響有限，內地家族企業面臨股權結構單一，總體產權明晰，內部產權模糊，權利過度集中，決策過分主觀等種種問題，對接班人的考驗顯然更加嚴峻。

 

　　創業難，守業更難

　　改革開放至今發展壯大起來的民營企業，大多從事的是傳統產業，尤其是傳統制造業。根據工商銀行的調查表明，大多數的民企二代之所以不愿意接手家族企業的重要原因是——不愿意接手回報率低的行業。因為海外留學的經理，他們更愿意從事回報率高的金融投資等行業，也不需要面臨中西方管理文化差異的挑戰。

　　而父輩光環下的接班壓力，顯然也是民企二代不愿意接班的重要原因之一。因為過于年輕，新的接班人無法“服眾”，面對老前輩，顯然缺少其父的威嚴。人事管理上的艱辛，實踐經驗上的不足，加之對中國大環境的缺乏了解，令許多未嘗試過創業艱苦的民企二代望而怯步。

　　可是隆力奇新任CEO徐曉平在這些方面，走得顯然會比別人更加順暢些。

　　在留學歸來的7年時間里，徐曉平相繼在人事、銷售、審計、督察等部門接受鍛煉，幾乎嘗試了隆力奇里里外外每一個業務板塊。在任職副總裁期間，他一直主管人力資源、市場和品牌三大塊事務，熟悉隆力奇里里外外的每一塊業務板塊，實現了對整個集團點線面的融會貫通。

　　在對隆力奇接班人的培養上，徐曉平父親徐之偉的良苦用心，可見一斑。

 

　　百年品牌需要共同努力

　　而克服了交接的各種問題，兩代人之間因為生長和經歷差異所造成的隔閡依舊無法避免。80年代的創業者面臨的主要是供應端的問題，需要解決的是短缺要素，如人才、原材料、技術的獲取，而現在的接班人則主要面臨的是企業自身和需求端的問題，尋求企業如何在市場競爭中持續發展和壯大，維持企業的持續競爭力。

 

徐曉平在隆力奇2014年戰略發布會上表示，他將帶領隆力奇穩健發展，實現民族隆力奇、世界隆力奇、百年隆力奇的宏偉戰略目標。

 

　　中國的新一代接班人顯然更具個性看法，更懂得資本市場的運作，對于品牌的認識也更加深刻。在發展投資上，比父輩更為開放，敢于放手去拼搏。而因為本身教育背景的差異，這些接班人更能適應國際化的環境變化。在如今中國追求產業升級轉型的今天，企業也更需要從新的視角進行發展。老一輩對年輕一輩除了要扶持和觀望外，正如隆力奇前CEO所說，“還需要多一份信任。”

　　未來，中國民企將會走向何方，讓我們拭目以待。