恐怕很難有NU SKIN如新(下稱“如新”)如此沉得住氣的企業(yè)，2003年小心翼翼切下中國大陸市場蛋糕的如新其實沒能一帆風順，迎接它的是近6年的持續(xù)虧損。但10年后，中國市場對于如新已然不同。

　　這家擁有30年歷史的直銷企業(yè)2013年財報顯示，去年全年，如新營收達31.77億美元，同比增長49%。其中大中華地區(qū)，僅第四季度營收就實現(xiàn)248%的增長，達到4.816億美元。而包括北亞、南亞、歐洲、美洲等在內(nèi)的地區(qū)，業(yè)績則遠遜于此。

　　中國市場的巨大增長潛力讓如新將其發(fā)展戰(zhàn)略向中國大幅傾斜。今年4月，落址上海的如新大中華創(chuàng)新總部園區(qū)(GCIP)正式投入使用，該園區(qū)投資近5億元，是如新成立以來最大手筆的海外投資項目，而且其提供的產(chǎn)能和服務支持，將推動如新在大中華區(qū)域的長期穩(wěn)健發(fā)展。

　　大中華區(qū)創(chuàng)新總部的建成預示著如新深耕中國的決心，也標志著它告別摸索期正式進入跨越式成長的新階段。

 

　　以“文化之道”馭“人才之術”

　　如新管理層發(fā)現(xiàn)僅依靠硬實力就能在中國市場扎根的時代似乎已經(jīng)遠去，即將迎來的是一場基于企業(yè)文化競爭下的“人才戰(zhàn)役”。

　　30年來，如新完成了一次次的產(chǎn)品迭代，而唯獨倡導“善的力量”的企業(yè)文化卻從未改變。如新大中華組織事務區(qū)域副總裁暨華北總裁劉明欣告訴記者，對于集團而言，將企業(yè)文化根植于核心地位的人才戰(zhàn)略無疑是最積極有效的傳播方式。

　　她認為：“企業(yè)文化首先最需要體現(xiàn)在如何善待我們的同事。”通常情況下，全世界大部分企業(yè)的組織機構都是正三角形，管理層在頂端，基層員工在底層，但如新卻做了顛覆，采用“倒三角”的企業(yè)組織架構，管理層在底層，為更高層級的員工成長給予支持。

　　在公司，無論是誰都直呼她英文名Angela，而不是劉總，“如果有新同事叫我劉總，我就要捐5000元去我們的‘善的力量’基金會，因為我沒有把他引導好。所以在公司內(nèi)部，沒有所謂的上下級關系。10年來我們很驕傲能夠把平等、寬松的企業(yè)工作環(huán)境從美國總部復制到了中國。”

　　智聯(lián)招聘上海分公司總經(jīng)理胡重瑋已經(jīng)連續(xù)三年協(xié)助如新的招聘工作，他也坦言，開放平等的企業(yè)文化是其能夠連年獲得最佳雇主榮譽并且保持同行業(yè)內(nèi)低離職率的原因之一，“由于銷售人員占比較大，通常情況下，日化類企業(yè)每年的離職率高達58%，但如新這幾年卻始終保持在20%以下，企業(yè)文化起到了很大的作用。”

　　他告訴記者，去年智聯(lián)招聘統(tǒng)計顯示，員工選擇企業(yè)的四大要素分別是完善的福利薪酬制度、公平公正的用人機制、相對良好的內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)文化。現(xiàn)如今80后、90后的職場新人，所需要的正是資源的支持以及技能提升上的幫助。如新公司自由平等又充滿創(chuàng)新意識的企業(yè)文化與管理理念，毫無疑問是每年吸引應聘者的秘笈。

　　在如新內(nèi)部實則沒有“員工”之稱，“因為員工代表著距離，當我們把同事都看成家人時，行為表現(xiàn)也會不一樣。”劉明欣解釋道。

 

　　“五i”人才觀創(chuàng)贏夢想

　　得益于公司骨子里的創(chuàng)新基因，如新常被比作“抗衰老領域的蘋果公司”，或許你從如新在上海的創(chuàng)新總部園區(qū)就能發(fā)現(xiàn)端倪，這里充滿了高科技公司的格調(diào)。

　　占地面積約6個足球場的半弧形低層建筑，75%以上空間的自然采光，整個園區(qū)總部采用環(huán)保建筑材料，并通過雨水收集再利用、提升用水效益、控制熱島效應。該園區(qū)也因此剛剛榮獲了由美國綠色建筑協(xié)會頒發(fā)的LEED金牌認證。劉明欣告訴記者，在總部園區(qū)的辦公區(qū)域，無論什么級別的員工都沒有獨立辦公位置，因為公司希望能夠為員工打造一個沒有職位隔閡、開放、自由、透明的辦公環(huán)境。

　　其實，創(chuàng)新DNA不僅被植入硬件設施中，也被運用到了如新的人才選拔和人才培養(yǎng)理念中。

　　胡重瑋告訴記者，在其為如新選拔人才的過程中發(fā)現(xiàn)個有趣且非同尋常的現(xiàn)象。“大部分企業(yè)其實很注重候選人學歷背景，但如新有不一樣的關注點。” 只要你有想法并且愿意嘗試，如新就會提供平臺。

　　“如新更關注學生的實踐經(jīng)驗，比如是否參與學校社團，能否組織學校活動等。相比學校的背景，如新更在意候選人是否具備領導力與企業(yè)家精神，并且愿意付諸實踐。”胡重瑋表示，從其近兩年的跟蹤結果來看，那些能夠在如新迅速成長的員工，幾乎都在學校中有著豐富的學生領導經(jīng)驗。在他看來，如新需要的不是一個聽話的員工，而是擁有創(chuàng)造力與領導力的員工，主動探索如何做得更深入。

　　劉明欣向記者介紹道，在選拔人才時，的確最看重的不是名牌大學的學歷背景，而是“四心”，即野心、善心、信心和熱心。與此同時，在如新內(nèi)部，還有一個被稱為“五i”的理念貫穿始終，即自主個性(independence)、互動共贏(interaction)、創(chuàng)新驅(qū)動(innovation)、融入共享(infiltrative)和創(chuàng)企精神(intrepreneurial)。

　　在如新所提供的完善職業(yè)發(fā)展平臺上，具備“四心”特質(zhì)的人才，才能夠在“五i”理念中塑造和培養(yǎng)自己的創(chuàng)業(yè)家精神及領導才能，并與如新的企業(yè)文化相匹配。在劉明欣看來，如新的人才觀不是將員工變成一個威壓下的打工者，而是讓他們成為有自主意識的追夢人。

　　現(xiàn)任大中華區(qū)產(chǎn)品商機培育總監(jiān)陳新剛便是這樣一個追夢者，30歲出頭的他在如新卻已有著10年工作經(jīng)歷，他告訴記者，公司另類之處還在于強調(diào)讓員工理解每一件事“為什么這么做”而不是“怎么做”，對于技巧與方法，從來沒有刻板的規(guī)定與既定的流程，而是按照個人的喜好與特長選擇不同的方式。

　　為了讓企業(yè)文化更深入中國，如新也煞費苦心，調(diào)集如新大中華區(qū)的所有資源和精兵強將，組成大中華支深長長服務團隊，成員由平均在如新中國工作時長15年以上的各區(qū)域總裁構成，大體均是華人背景，執(zhí)掌如新業(yè)務多年又熟稔中國當?shù)厥袌觯瑸榈木褪悄軌蚋�好地支持大中華區(qū)域的建設與開拓。

　　截至目前，如新大中華區(qū)共有2000余名行政員工，而自2011年起，如新為了進一步擴張在中國的版圖，開始加速中國大陸員工的招募，每年都有逾百新人加入團隊，公司還開啟大量實習通道預先招兵買馬。

　　“我們招募的員工以大陸為主，他們更了解中國國情與市場環(huán)境，如果兼具國際視野就更為出色。”劉明欣坦言，相比擁有充分工作經(jīng)驗的求職者，如新更偏愛培育新人，并讓他們通過長時間與企業(yè)文化的互融與磨合，最后成為管理者，也成為如新企業(yè)文化的最好的實踐者與傳承者。