近年來，“職場焦慮感”在80、90后的打工人中不斷蔓延，被求職門檻、發展困境、競爭壓力幾重大山深深支配。然而，他們之中也有人最終成功上岸，重新找到了自身價值的支點，從而擺脫了焦慮。

 

 

　　今年步入35歲的小玉，因為在原本的公司里發展膠著，難以兼顧家庭的工作狀態也令她“崩潰”，于是她選擇在2021年年底毅然跳槽，之后幸運得進入了玫琳凱。原本以為，在“35歲+女性+一線城市+年幼的孩子”的組合標簽下，職場之路將難逃越走越窄的焦慮，讓小玉沒想到的是，新的工作機會竟然給她帶來了完全不一樣的體驗，還讓她平穩的度過了自己的職場焦慮期。

 

 

　　“不要著急，你可以慢慢來”

　　在準備入職的階段，因為之前長期處于“公私不分”的工作節奏，小玉慣性上想要提前接手工作，了解項目，但她的主管并未接受這個提議，而是讓她趁這個階段調整身心狀態。

　　入職后，在HR和主管對她的入職培訓中，多次提到了玫琳凱的價值觀，其中就包括“生活優先次序，即信念第一，家庭第二，事業第三”, 這也讓小玉理解了主管沒讓她提前接手工作的根本原因。相比“卷”到疲憊，玫琳凱更相信個體實現幸福帶來的效率和潛力。

　　在前一家公司，小玉幾乎很少在晚上8點前下班，缺失了很多陪伴孩子成長的時間，來到玫琳凱后，3+2的“混合辦公模式”和“彈性工作時間”，讓小玉竟然能夠在保證按時上下班的前提下，接送孩子上學，這在過去真是想都不敢想的。

　　人性化的價值觀和制度也決定了員工輕松上陣的工作狀態，這份“兜底”讓小玉感受到前所未有的安心感。

 

　　“述職不用做PPT，我們約一個下午茶談談就好”

 

 

　　在接受了完整的入職培訓后，小玉經歷了在玫琳凱第一次的評估及年度目標設定，以往的公司也會要求員工設定目標，基本都是小玉自己去預估一個“能體現成績”的結果目標——區別于這種 “拍腦門”的設定方式，在玫琳凱，小玉的主管會和每一個人對齊公司的目標后，進行逐步的拆解，再結合個人的優略勢、發展方向制定雙方都認同的全年目標，在達成目標的同時最大化的實現個人能力的提升。在這個過程中，員工的職場價值順勢體現得明明白白。

　　今年6月，玫琳凱的年中評估要求也讓小玉驚喜萬分，沒有打分環節、也不用寫述職報告，她需要做的是挑一家喜歡的咖啡廳和主管約好時間，進行一場“心聲對話”，在這場對話里彼此真誠地共同探討個人、團隊和組織前進的步調是否穩健、是否一致。

　　這半年來，小玉感受到玫琳凱考慮的更多的不是考核人，而是培養人。也正是這樣特別的人才發展觀，讓小玉可以從過去“工具人”的角色中跳脫了出來，拿出更多的時間來重新審視自己的優勢和劣勢、并且能騰出手來借助共同達成目標的同時制定自己的提升計劃，天馬行空也好、長期深耕也行，在玫琳凱更能找到適合自我發展的不同沃土。

 

　　“給每個人獨特的的發展機會和空間”

 

 

　　放眼整個職場發展周期，35歲是一個容易焦慮的年齡。對下，一群更有活力的年輕人渴望獲得嘗試的機會;向上，天花板似乎已經在那里了。然而在玫琳凱，年齡并沒有成為員工發展桎梏，35歲以上的員工占了很大的比例，在這里任職超過10年的員工占比超過了一半。。

　　能十年如一日的堅守在一個企業里，如何幫助員工保持在企業內部和人才市場的競爭力也是企業對員工最重要的責任。

　　在這點上，玫琳凱一直在加強和完善賦能每一位員工制定千人千面的個人發展計劃，

　　在玫琳凱，主管需要每年為每一位員工制定個人發展計劃。在這個過程中小玉的主管用專業及經驗幫助她一起去找到“個人熱誠”與“組織需求”的那部分交集點，并以此為機會和目標，為小玉制定了專屬的提升計劃——玫琳凱的個人發展計劃并不是要打造萬能選手，而是最大化的激發個人的最強優勢領域。

　　有了清晰的計劃后，就是一步步地去達成計劃。在這個過程中，公司會提供很多支持，包括了參與項目實踐、勝任力培養、內外部培訓、導師計劃等等……

　　職場焦慮感或許對于每一位職場人都會存在，而它存在的原因、持續的時長或許也各不相同。小玉的這段就職經歷雖然不是人人都能經歷，但可以看到當玫琳凱這樣的雇主致力于打造多樣、包容、公平的組織，真正去體會每個人價值和需求。員工的職場焦慮自然也就卸下來了。