直銷團隊問題下線輔導完全攻略（下） (1)

關(guān)鍵字：直銷團隊 問題下線 完全攻略

（續(xù)上期）
狀況八：違反游戲規(guī)則的下線

對于講究團隊運作的直銷事業(yè)來說，組織中有人總是習慣違反游戲規(guī)則，不管有心或是無意，都將會造成其它伙伴尤其是上線極大的困擾。畢竟，組織要做大、創(chuàng)造更好的績效，明確的游戲規(guī)則和組織紀律是決定性的關(guān)鍵。

然而，盡管組織游戲規(guī)則如此重要，很多組織的成形都是由小到大，很多領(lǐng)導者的成長也都是從不懂到摸索后了解，因此，一旦當組織發(fā)展到一定規(guī)模時，之前的游戲規(guī)則其實都還沒有建立起來，既然沒有將游戲規(guī)則明確化，對于違反規(guī)則的伙伴，只能進行「道德勸說」而無法強制執(zhí)行，所以，要讓組織更順利運作，而不會因為有人違反游戲規(guī)則而造成眾多伙伴的情緒問題，發(fā)展到一定規(guī)模的組織，領(lǐng)導人一定要開始建構(gòu)「組織規(guī)則」，并且開始發(fā)展良好的「組織文化」。

畢竟，有太多組織原本發(fā)展得很不錯，卻因為缺乏游戲規(guī)則的規(guī)范造成一夕崩塌。至于違反游戲規(guī)則的下線，我們解決與處理的步驟應(yīng)當依循以下幾個重點：

1.了解下線是有意還是無心：所謂「不知者不罪」、「不教而殺為之虐」，如果是因為組織沒有制訂或教育伙伴「游戲規(guī)則」，當伙伴犯錯時自然會有許多理由。因此，如果下線是因為不知道這些游戲規(guī)則而犯錯，第一次我們應(yīng)當原諒，但是于事后必須善盡「教育」的責任，讓他清楚哪些是組織團隊運作的游戲規(guī)則，并且詳細解說「為什么」要制訂這樣的「游戲規(guī)則」。
2.明訂游戲規(guī)則和解說：很多時候下線之所以會觸犯游戲規(guī)則，原因是因為組織沒有明確的規(guī)范，因此，對于組織運作中哪些行為是不被允許的必須清楚規(guī)范，像是「不削價、不搶線、不可以有不正常的男女關(guān)系、不要有不必要的金錢往來」等基本規(guī)范必須清楚言明，而除了「文字化」的規(guī)范內(nèi)容必須要有外，還必須有「課程」加以解說和宣導。
當然，解說也是相當重要的關(guān)鍵，缺乏說明和溝通，組織的游戲規(guī)則到最后往往會成為教條。譬如，沒有經(jīng)營過直銷的人往往不明白「不削價」的重要性，以傳統(tǒng)的觀念來看，心想，「反正我現(xiàn)在聘階的％數(shù)等同七折進貨，所以賣原價我賺三成，如果賣八折也有10%的利潤，反正『薄利多銷』，有業(yè)績總比沒業(yè)績好」，卻不了解，當「總經(jīng)銷」便宜賣時，「零售店」是根本生存不下去的，削價最后的結(jié)果會削死下線。
上線和高聘削價的結(jié)果會使得新人根本無法生存，底下的人都活不下去，組織怎么發(fā)展呢？所以，維系「市場價格」是直銷順利運作最根本的關(guān)鍵，各直銷公司和組織莫不致力于這個關(guān)鍵基礎(chǔ)。
3.明確的仲裁機制：許多組織之所以無法有效落實游戲規(guī)則的維護，關(guān)鍵就在于沒有「仲裁機制」，就像違法的人有法院可以管轄，違反公司規(guī)則的人公司會加以處置，然而，違反組織規(guī)范的人，要能有效約束，必須相對有所「仲裁機制」。
然而，許多組織領(lǐng)導人一則考量自身利益，二來不愿意當壞人，所以當下線違反游戲規(guī)則時，很多組織是沒有處理的。但是，當有人破壞游戲規(guī)則但組織沒有處理，一來受到權(quán)益影響的人就會產(chǎn)生情緒問題，二來既然破壞游戲規(guī)則沒有關(guān)系，其它人也會「依樣畫葫蘆」比照辦理，大家都不遵守游戲規(guī)則的時候，組織團隊如何能夠順利運作呢？
不過，組織在仲裁這類情況時，可以思考的點是，當有伙伴違反「游戲規(guī)則」，也就是「組織內(nèi)規(guī)」時，并不代表他沒有經(jīng)營事業(yè)的權(quán)力，只是組織不歡迎他，所以，他可以自行運作而不會造成組織的影響。畢竟，一個總是不遵守游戲規(guī)則的伙伴在組織中運作，會影響到其它下線和伙伴的生存權(quán)利。
4.進行溝通和調(diào)整：當下線因為不知道嚴重性而違規(guī)時，應(yīng)當依嚴重性有某種程度的寬容，但是就算是原諒他，也要由有經(jīng)驗的上線加以溝通、輔導，以及調(diào)整其行為模式，否則，這個下線心想反正違規(guī)沒有關(guān)系，自己又可以從違規(guī)中得到好處，下次又故態(tài)復萌。
5.組織領(lǐng)導人要以身作則：許多下線的行為模式都是受到上線的影響，所謂「上梁不正下梁歪」，領(lǐng)導人做不好或是自己違規(guī)，組織的游戲規(guī)則根本無由維系，因此，組織領(lǐng)導人應(yīng)當被以更高的道德標準來要求，才能讓下線沒有閑話可說。

狀況九：時間不足或難以配合的下線

由于許多伙伴剛開始經(jīng)營直銷事業(yè)都是采取兼職的方式，所以在時間上的配合往往不是太過理想，如此一來，對于上線的輔導或是績效的產(chǎn)生，都會帶來相當程度的困擾，畢竟，要加快組織發(fā)展和績效產(chǎn)生的速度，除了正確的經(jīng)營方法和模式外，時間和投入度是不可或缺的條件。

然而，我們就拿兩種兼職的類型來說，一種是上班族，一種是傳統(tǒng)老板族。就上班族來說，原本的工作是正職，而直銷是第二份增加收入的工作，就算規(guī)劃中等直銷收入穩(wěn)定后打算辭去原有工作成為全職，目前的狀況還是必須配合現(xiàn)有的工作安排時間，加上有時候要加班，有時候遇到原本工作的旺季，經(jīng)營直銷的動線和節(jié)奏很容易被打亂。
傳統(tǒng)的老板族也是相同，雖然自己是老板，但是畢竟原有的事業(yè)是本業(yè)，除非結(jié)束營業(yè)專職來做，否則也不可能不顧。加上絕大多數(shù)來做直銷的老板多是小型企業(yè)，很多事情必須親力親為無法全然委托別人照顧，因此，時間和配合度就成了這類型下線最大的問題。

面對這種狀況，有經(jīng)驗的上線采取的處理方式為：

1.了解其意愿和動機的強弱：在容易受到外在因素干擾的狀況下，除非下線在直銷事業(yè)中成功的動機很強，否則，平心而論，要有好成績的困難度是相當高的。
因此，帶領(lǐng)這類型下線，上線的首要工作便是先了解其動機的強弱，成功動機高的可以根據(jù)其情況與資源量身訂做適合的發(fā)展方式，并且設(shè)定到達一定程度的收入和發(fā)展應(yīng)當轉(zhuǎn)換跑道為專職經(jīng)營，動機弱的則給予適當?shù)膮f(xié)助，但是不要保持過高的期望，畢竟，對方可能只是個銷售者而非真正的經(jīng)營型人才。
2.分析其資源：上班族兼職來做的下線，應(yīng)當先了解其可用的時間有多少，然后根據(jù)這些有限的時間分配在最為重要的事情上。
如果一個星期有三天時間可以經(jīng)營，則可能的分配為一天晚上參加進人的會場，像是HP或是OPP等會場；一天晚上參加留人或育人的會場，像是基礎(chǔ)訓練或定期聚會；另一天則需要運用在客戶的開發(fā)及和客戶直接接觸，無論是電話邀約或是面對面拜訪，有效的時間分配，才能產(chǎn)生良好的成績。
至于兼職的老板族群則不相同，他們的時間有時候比上班族更少，因此，我們可以在他的地方針對他的人脈進行小型聚會，以一對多代替一對一的方式加快速度，或者針對他的產(chǎn)業(yè)特性設(shè)計特別的溝通方式。
3.找尋「互補線」：對于客觀條件難以配合的下線，我們協(xié)助其發(fā)展組織時應(yīng)當優(yōu)先從狀況互補的對象著手。
就像前面所說的老板線，如果我們沒有刻意地分析和規(guī)劃名單，往往他們找的對象也多是和他們相同的老板族群，這些人所遇到的問題和他一樣是很有心但沒有時間，因此，我們在協(xié)助他分析名單找尋優(yōu)先開發(fā)的對象時，應(yīng)當著重在他的人脈中比較有時間的對象，因為這些對象時間比較多，所以對于組織的配合度會較高，一旦我們將這些人帶起來，組織發(fā)展基礎(chǔ)建構(gòu)完整，這些老板族群也就相對有機會成為全職經(jīng)營的對象。

狀況十：愛講負面和抱怨的下線

「什么樣的環(huán)境吸引到什么樣的人才，什么樣的文化培養(yǎng)出什么樣的對象」是組織行銷不變的原理，因此，許多懂得直銷經(jīng)營精髓的領(lǐng)導者，非常清楚「要成功經(jīng)營直銷事業(yè)必須先打造優(yōu)質(zhì)環(huán)境」的道理，也就是「筑巢引鳳」的戰(zhàn)略。

因此，當組織環(huán)境中充滿正面、積極的語言和能量，則伙伴能夠?qū)⑺�有的思緒運用在績效的創(chuàng)造和組織的開展上；反之，當組織中充滿負面，抱怨或是怨懟的想法時，則士氣會相對大受影響，無論如何努力就是感覺死氣沉沉的。

然而，在經(jīng)營直銷這種壓縮成功的過程中，總是或多或少會遇到挫折或是經(jīng)營不順的狀況，許多調(diào)整不理想的伙伴很容易就陷入「抱怨」和「講負面」的情況之中而不自知，可怕的是，當組織中講負面的下線人數(shù)多時，很容易就會影響到原本正面積極的伙伴，以及剛加入信心還不夠強的新人，進而形成一個惡性循環(huán)。

對于這種情況，處理的方式可以分為幾個面向：

1.了解下線的問題何在：很多初次經(jīng)營直銷的伙伴往往因為一開始抱持過高的期望，在中途遇到問題時不知如何調(diào)適，不自知地產(chǎn)生負面或是抱怨的狀況。因此，當伙伴開始出現(xiàn)講負面的征兆時，做為上線的不要一開始就嚴厲指責，因為講負面的伙伴通常不覺得自己是在講負面，而認為只是在反應(yīng)現(xiàn)實。
而且，我們換個角度來思考，如果下線沒有心，沒有想在這個事業(yè)中成功，一旦遇到障礙或挫折其實也不用說負面，只要離開就好了。那么他們?yōu)槭裁匆�說這些有的沒有的呢？關(guān)鍵就在于他們還有夢，還有心想要成功，只是不知道如何面對目前的狀況，尤其，如果心理素質(zhì)不強的伙伴，與其責怪自己倍感壓力，不如將問題歸咎于外在的因素，畢竟，人們最大的迷思就在于「習慣將成功的原因歸于自我，而將失敗的理由歸咎外在的環(huán)境」。
2.清楚地告知可能的影響：很多習慣說負面的伙伴其實并不清楚自己這樣的言行會造成什么樣的傷害，畢竟，在他們成長的過程或是過往的工作環(huán)境中就充斥著這樣的言論，當自己是個上班族時就常常和同事在背后抱怨和批評老板與主管，他們并沒有覺得這樣有什么不對，卻不了解在講究「自我管理」的直銷領(lǐng)域中，過多的負面訊息不僅會影響自己的動力和士氣，也會相對感染到下線和整個磁場。
很多下線的信心喪失和陣亡其實都是自己無意中的言談舉止造成的，因此，透過教育或是溝通，讓他們知道「正面訊息向下傳遞，負面問題向上反應(yīng)」的道理，從根本觀念上加以有效地調(diào)整。
3.給予宣泄的管道：人們的情緒沒有一個有效的宣泄管道，就算想要自己全然消化與處理還是相當困難的。因此，當下線有些抱怨時，上線要有耐心聽他把問題說完，當處理完下線的情緒時，再導引到理性的思考，或者藉由課程加以調(diào)整，一旦當下線有了處理的方式和管道，就不會總是將抱怨、批評和負面的訊息不斷傳播出去了。
4.習慣性負面下線的處理：如果有些下線的思考方向已經(jīng)完全的偏差，不僅對于上線和組織沒有任何的信任感，凡事也都總是往壞的方向思考，這時，就已經(jīng)不只是講負面，而是認同感的問題了。
面對這樣的狀況，上線應(yīng)當認真思考是否還要讓這樣的下線繼續(xù)留在組織里面影響其它人，要記得，在組織運作中，為了維系團隊的運作，當伙伴已經(jīng)徹底不認同時，就算條件再好，也必須忍痛割愛。
5.用來做為檢討自己的思考方向：有時盡管下線的表達方式非常負面，但平心而論，往往也反應(yīng)了組織或是我們個人的某些問題。
所以，當我們覺得下線總是愛講負面時，應(yīng)當摒除情緒反應(yīng)，否則充滿負面的角度看待下線和愛講負面的下線有何不同。
這時，從另一個角度回過頭來檢討自我，下線之所以會有這些抱怨和批評，是不是我們某些方面做得還不夠，或者有時候思考的方向不夠周延，忽略了某些人的角度，未來應(yīng)當如何調(diào)整和運作，如此一來，才能有效地將負面轉(zhuǎn)化為正面積極的力量。